Psykisk arbejdsmiljø: bekendtgørelsen, dine pligter og en praktisk plan

Kort svar: Du har som arbejdsgiver pligt til at planlægge, tilrettelægge og udføre arbejdet, så det psykiske arbejdsmiljø er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Det står i § 5 i bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø, og det betyder i praksis, at du skal afdække belastningerne, sætte forebyggende tiltag i gang og følge op. Loven kræver ikke, at ingen nogensinde har travlt, men at travlheden ikke gør folk syge. Resten af artiklen viser, hvad de fem regulerede påvirkninger dækker, og hvordan du arbejder med dem i en virksomhed uden HR-afdeling.

Hvad regulerer bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø?

Bekendtgørelse nr. 1406 af 26. september 2020 samlede for første gang reglerne om psykisk arbejdsmiljø i én selvstændig bekendtgørelse under arbejdsmiljøloven. Den gjorde kravene tydelige og gav Arbejdstilsynet et klart grundlag for tilsyn. Pr. 1. juli 2026 er den afløst af bekendtgørelse nr. 605 af 29. juni 2026, som er en sammenskrivning uden indholdsmæssige ændringer; paragrafnumrene nedenfor er de samme.

Efter § 7 handler psykisk arbejdsmiljø om de psykosociale påvirkninger, der opstår i forbindelse med fem ting: den måde arbejdet er planlagt på, de organisatoriske forhold, arbejdets indhold og krav, den måde arbejdet udføres på, og de sociale relationer i arbejdet. Det er altså ikke medarbejderens privatliv eller personlighed, der er i fokus, men arbejdets rammer.

De generelle pligter (§§ 5-12)

• Forsvarlighed i alle led (§ 5): Påvirkningerne skal vurderes både hver for sig og samlet, på kort og lang sigt.
• Forebyggelse (§ 6): Tiltag skal følge de generelle forebyggelsesprincipper i bilag 1, hvor problemet helst fjernes ved kilden.
• Hensyn til den enkelte (§ 8): Alder, indsigt, arbejdsevne og øvrige forudsætninger skal tages i betragtning; gravide og ammende er en særlig gruppe.
• Ekstern sagkyndig bistand (§ 9): Har du ikke selv den nødvendige viden, skal du hente den udefra, fx fra en autoriseret arbejdsmiljørådgiver.
• Oplæring og instruktion (§ 10): Hver medarbejder skal oplæres i at udføre arbejdet forsvarligt, især ved ansættelse, nye opgaver og ny teknologi, og instruktionen skal gentages ved behov.
• Tilsyn (§ 11): Du skal føre effektivt tilsyn med, at arbejdet faktisk udføres forsvarligt.

De fem påvirkninger, loven regulerer særskilt

Kapitel 3 i bekendtgørelsen udpeger fem påvirkninger, hvor der gælder særlige krav. For hver af dem skal du vurdere omfang, karakter og de forebyggende tiltag, du har sat i værk. Her er, hvad de dækker, og et konkret spørgsmål til hver, du kan stille i APV'en eller på et personalemøde:

Stress: hvad loven siger, og hvad du skal holde øje med

Ordet stress står ikke som en selvstændig regel i bekendtgørelsen. Stress er den helbredsmæssige følge, som reglerne om især arbejdsmængde, tidspres og uklare krav skal forebygge. Det betyder, at du ikke skal diagnosticere, men holde øje med belastningerne i arbejdet og med de tidlige tegn hos medarbejderne. Arbejdstilsynets AT-vejledning om psykisk arbejdsmiljø, gældende fra 15. december 2025, beskriver, hvordan tilsynet vurderer, om en belastning er forsvarlig.

Trivselsmåling og APV: hvad er krævet, og hvad er valgfrit?

En trivselsmåling er ikke et lovkrav. Det, der er krævet, er, at det psykiske arbejdsmiljø afdækkes og risikovurderes i APV'en mindst hvert tredje år og ved væsentlige ændringer, og at der følges op med en handlingsplan. En trivselsmåling er en af flere metoder til afdækningen. Dialogmøder pr. team, en runde med lederen og gennemgang af sygefravær på samlet niveau er andre.

Vælger du at måle, så gør det brugbart: Spørg konkret til de fem påvirkninger frem for til "trivsel" generelt, hold svarene anonyme og samlede, og aftal på forhånd, hvem der ser resultaterne, og hvornår medarbejderne får dem at se. Målingen er først færdig, når der er lavet en handlingsplan på den. En måling uden opfølgning skader tilliden mere, end ingen måling gør.

Krænkende handlinger: en beslutningssti for lederen

Får du en henvendelse om mobning eller seksuel chikane, er de første 48 timer afgørende. Bekendtgørelsens § 23 definerer krænkende handlinger som adfærd, der udøves groft eller flere gange, og som opfattes som nedværdigende af den, det går ud over. Den udsattes oplevelse tæller, men almindelig ledelse og feedback er udtrykkeligt ikke krænkende. Sådan kan du gå frem:

1. Tag imod henvendelsen alvorligt og skriftligt. Notér hvad, hvem, hvornår og hvor ofte. Lov fortrolighed inden for det, loven tillader, men lov ikke, at intet sker.
2. Vurdér alvor og risiko. Er der akut fare eller tale om mulige strafbare forhold, så handl med det samme og overvej politianmeldelse. Grov chikane kan også indberettes i en whistleblowerordning, hvis I har en.
3. Hør begge parter hver for sig, sagligt og uden konklusion på forhånd. Overvej, om en neutral person (fx en ekstern rådgiver) skal føre samtalerne.
4. Beslut og handl. Mulighederne spænder fra klare aftaler om adfærd, over omplacering og advarsel, til opsigelse eller bortvisning ved grove tilfælde. Sørg for, at den udsatte ikke stilles ringere.
5. Følg op efter nogle uger, og skriv det ind i APV-handlingsplanen, hvis sagen peger på et mønster i kulturen eller ledelsen.

Årshjul for det psykiske arbejdsmiljø

Sådan hjælper Pactio

Pactio samler den dokumentation, arbejdet med psykisk arbejdsmiljø kræver: APV-arbejdet med handlingsplan, ansvarlige og påmindelser om opfølgning; politikker om krænkende handlinger og vold med digital accept, så du kan se, hvem der har læst dem; og kurser og oplæring, så instruktionen ved ansættelse og nye opgaver er registreret. Fravær og samtalenoter ligger i medarbejderjournalen, så mønstre er lette at få øje på. Vurderingen af, hvad der er forsvarligt, er stadig jeres; Pactio gør det lettere at vise, at I har taget den.