Tidsbegrænset ansættelse: regler, forlængelse og opsigelse (2026)

Kort svar: Du må ansætte tidsbegrænset, når ansættelsens ophør er fastlagt ud fra et objektivt kriterium, fx en slutdato, en opgaves færdiggørelse eller en kollegas tilbagevenden fra barsel. Medarbejderen skal have samme løn og vilkår som en sammenlignelig fastansat, og vil du forlænge, skal du hver gang kunne pege på en objektiv grund. Vil du kunne opsige før tid, skal det stå i kontrakten, medmindre medarbejderen er funktionær.

Reglerne står i lov om tidsbegrænset ansættelse, som bygger på et EU-direktiv fra 1999. Den suppleres af funktionærloven, der udtrykkeligt gælder for tidsbegrænsede funktionærer, og af ansættelsesbevisloven, der siden 2023 begrænser prøvetiden i tidsbegrænsede ansættelser.

Hvad er en tidsbegrænset ansættelse?

Loven definerer en tidsbegrænset ansat som en lønmodtager, der er ansat direkte hos arbejdsgiveren, og hvor tidspunktet for ansættelsens udløb er fastsat ud fra objektive kriterier. Loven nævner tre eksempler: en bestemt dato, fuldførelsen af en bestemt opgave eller indtrædelsen af en bestemt begivenhed. En ansættelse, der blot ophører, når medarbejderen når pensionsalderen, regnes ikke som tidsbegrænset.

Loven gælder ikke for vikarer fra et vikarbureau, elever på erhvervsuddannelser og ansatte i særlige offentlige uddannelses- og integrationsprogrammer. Er virksomheden dækket af en overenskomst, der giver mindst samme rettigheder som direktivet, gælder overenskomsten i stedet. Tjek den, før du bruger reglerne her.

Ligebehandling: samme vilkår som fastansatte

Lovens § 4 er kernen: en tidsbegrænset ansat må ikke have mindre gunstige vilkår end en sammenlignelig fastansat, alene fordi ansættelsen er tidsbegrænset. En sammenlignelig fastansat er en kollega i samme virksomhed med samme eller tilsvarende arbejde. Findes der ikke en sådan, sammenlignes med den overenskomst, der normalt gælder på området.

• Løn og tillæg: samme timeløn, pension, bonusordning og personalegoder. Får den tidsbegrænset ansatte mindre i løn, har vedkommende krav på forskellen.
• Forholdsmæssighed: rettigheder, der optjenes efter ansættelsestid (fx feriefridage eller anciennitetstillæg), gives forholdsmæssigt.
• Anciennitetskrav: kræver et gode en bestemt anciennitet, skal kravet være det samme for tidsbegrænsede og fastansatte.
• Ledige stillinger: du skal informere tidsbegrænset ansatte om, hvilke stillinger der kan søges, så de har samme mulighed for fast ansættelse som andre.
• Uddannelse: du skal så vidt muligt lette adgangen til relevant faglig uddannelse.
• Samarbejdsorganer: tidsbegrænset ansatte tæller med, når I opgør, om der skal oprettes fx arbejdsmiljøorganisation eller samarbejdsudvalg.

Forlængelse og kædeansættelser: hvornår må du forny?

Én tidsbegrænset ansættelse kræver ingen særlig begrundelse. Det gør fornyelser til gengæld. Efter lovens § 5 kan fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelser kun ske, hvis fornyelsen er begrundet i objektive forhold. Loven nævner selv tre eksempler:

1. Fornyelse på grund af uforudseeligt forfald som sygdom, graviditet, barsel, orlov eller borgerligt ombud, fx når den kollega, der vikarieres for, forlænger sin orlov.
2. Fornyelse, der følger efter ophør af tids- eller opgavebestemt akkord.
3. Fornyelse, der er nødvendig for at løse eller udbedre en oprindelig bestemt arbejdsopgave af midlertidig karakter, fx når projektet trækker ud af årsager, ingen kunne forudse.

Der er ingen fast grænse for antallet af forlængelser i den private sektor. Hver forlængelse skal blot have sin egen objektive grund. For undervisning og forskning ved statslige og overvejende statsligt finansierede institutioner gælder dog en særlig regel om højst to fornyelser. Det, loven vil forhindre, er kædeansættelser, hvor en medarbejder reelt dækker et fast behov gennem den ene korte kontrakt efter den anden.

En fornyelse uden objektiv grund er i strid med loven, og medarbejderen kan tilkendes en godtgørelse efter lovens § 8. Du risikerer desuden, at ansættelsen i en tvist bliver betragtet som tidsubegrænset. Så ophører den ikke af sig selv, og du skal opsige med almindeligt varsel og, for funktionærer efter 1 års ansættelse, med en saglig begrundelse.

Opsigelse før tid og ophør ved udløb

Udgangspunktet er, at en tidsbegrænset ansættelse ophører uden opsigelse, når slutkriteriet indtræder. Ingen af parterne skal varsle noget. Vil I kunne afslutte ansættelsen tidligere, afhænger reglerne af, om medarbejderen er funktionær.

Det sidste punkt er den klassiske fælde. Lader du medarbejderen arbejde videre efter slutdatoen uden en ny aftale, har I i praksis en tidsubegrænset ansættelse med alle de varsler, der følger med. Sæt derfor en påmindelse 4-6 uger før udløb, så du kan nå at beslutte: forlængelse med objektiv grund, fast ansættelse eller afsked med en ordentlig afslutning.

Prøvetid i tidsbegrænset ansættelse

Ansættelsesbevislovens § 6 sætter to grænser: prøvetiden må ikke overstige en fjerdedel af ansættelsestiden, og aldrig 6 måneder. En 6-måneders ansættelse kan derfor højst have 1,5 måneds prøvetid. For funktionærer bestemmer loven samtidig, at funktionærlovens regel om 3 måneders prøvetid med 14 dages varsel ikke berøres, så den kan fortsat aftales. Ved forlængelse eller fornyelse kan der ikke aftales ny prøvetid. Regn fristen ud i prøvetidsberegneren, og læs mere i guiden om prøvetid.

Ansættelsesbevis ved tidsbegrænset ansættelse

Tidsbegrænset ansatte har samme krav på ansættelsesbevis som alle andre, når de arbejder mere end gennemsnitligt 3 timer om ugen. Ansættelsens forventede varighed er et af de punkter, der skal gives inden 7 kalenderdage efter tiltrædelsen. Skriv slutkriteriet så præcist, at der ikke kan opstå tvivl, og lav et skriftligt tillæg med den objektive grund, hver gang I forlænger. Læs mere i guiden om ansættelsesbevis.

Typiske fejl ved tidsbegrænset ansættelse

• Kontrakten kaldes "projektansættelse", men projektet er ikke beskrevet, så ingen kan sige, hvornår det er slut.
• Tre forlængelser i træk til det samme faste behov, uden anden begrundelse end "vi ville lige se an".
• Ingen aftale om opsigelse før udløb for en ikke-funktionær, som så viser sig at være uopsigelig, da behovet forsvinder.
• Lavere timeløn eller ingen pension til den tidsbegrænsede, fordi ansættelsen er kort.
• Medarbejderen arbejder videre efter slutdatoen uden ny aftale.
• Ny prøvetid ved hver forlængelse.
• Tidsbegrænset ansatte hører først om ledige faste stillinger, når de er besat.

Sådan hjælper Pactio

I Pactios kontrakt-wizard vælger du tidsbegrænset ansættelse og skriver slutkriteriet ind, og forlængelser laves som tillæg, der knyttes til den oprindelige kontrakt med digital underskrift. Slutdatoen kan ligge som en opgave med påmindelse, så du tager stilling i god tid, og sagsmappen samler kontrakt, tillæg og begrundelser ét sted, hvis nogen senere spørger, hvorfor der blev forlænget. Start med en gratis kontrakt, eller se funktioner til kontrakter.