Løngennemsigtighed: status for den danske lov og kravene (sept. 2026)

Kort svar: Den danske lov om løngennemsigtighed er ikke vedtaget pr. 23. september 2026. Beskæftigelsesministeriet sendte et udkast til lov om ændring af ligelønsloven i høring den 26. februar 2026 med frist 27. marts 2026. Samme dag blev der udskrevet folketingsvalg til den 24. marts, og en ny regering tiltrådte først den 3. juni 2026. Ifølge Folketingets sagsoversigt er lovforslaget ikke fremsat pr. 23. september 2026. Dansk Erhverv forventer, at det tidligst sker i det nye folketingsår, der begynder 6. oktober 2026.

EU-direktivet (2023/970) skulle have været gennemført senest 7. juni 2026. Danmark er altså forsinket, men det ændrer ikke ved, at reglerne kommer. Lovudkastet foreslår ikrafttræden 1. januar 2027. Denne guide beskriver, hvad udkastet lægger op til, hvor det stadig kan ændre sig, og hvad du kan gøre allerede nu. Vil du have et hurtigt billede af, hvor I står, så brug vores gratis løngennemsigtigheds-tjek.

Tidslinje: fra direktiv til dansk lov om løngennemsigtighed

Krav, der forventes at gælde alle arbejdsgivere

Den vigtigste misforståelse om løngennemsigtighed er, at det kun rammer store virksomheder. Rapporteringspligten gør, men flere af de øvrige krav i direktivet gælder alle arbejdsgivere uanset antal ansatte. Ifølge lovudkastet drejer det sig om:

• Løn før ansættelse: Ansøgere skal have oplysning om startlønnen eller lønintervallet for stillingen og om relevante overenskomstbestemmelser, så lønforhandlingen sker på et oplyst grundlag. Det kan fx ske i jobopslaget, før jobsamtalen eller på anden måde, inden kontrakten indgås.
• Forbud mod lønhistorik: I må ikke spørge ansøgeren om løn i nuværende eller tidligere job.
• Kønsneutrale lønkriterier: Lønfastsættelse og lønudvikling skal bygge på objektive og kønsneutrale kriterier, herunder færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår. Kriterierne skal være let tilgængelige for medarbejderne.
• Ret til oplysninger: Medarbejdere kan bede om oplysning om eget lønniveau og om gennemsnitslønnen fordelt på køn for kolleger, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Svarfristen i udkastet er 2 måneder, og medarbejderne skal årligt mindes om retten.
• Bevisbyrde: Overholder arbejdsgiveren ikke gennemsigtighedskravene, er det efter udkastet arbejdsgiveren, der skal bevise, at ligelønsprincippet er overholdt, medmindre overtrædelsen er åbenbart uforsætlig og af mindre betydning.

Kravet om løn i jobopslag hænger tæt sammen med de regler, I allerede skal overholde i rekruttering. Se guiden til jobopslag og ansættelsessamtale.

Lønrapportering: hvem, hvornår og hvor ofte

Lovudkastet følger direktivets inddeling efter antal ansatte, men med senere frister end direktivet. Som udgangspunkt sender Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation lønredegørelsen til virksomheden ud fra de lønoplysninger, virksomheden allerede indberetter. Tallene nedenfor er fra lovudkastet:

Viser rapporten en lønforskel på mindst 5 procent mellem kvinder og mænd i en medarbejderkategori, som ikke kan begrundes med objektive, kønsneutrale kriterier, og som ikke rettes inden 6 måneder, skal en arbejdsgiver med mindst 100 ansatte efter udkastet gennemføre en fælles lønvurdering sammen med medarbejderrepræsentanterne. Det er en af de mest arbejdskrævende dele af reglerne, og det er her, en ordentlig kortlægning af stillingskategorier betaler sig.

Hvad betyder løngennemsigtighed for en virksomhed uden HR-afdeling?

Har I under 50 ansatte, får I efter udkastet ingen lønredegørelse, og med 50-99 ansatte kun i de tilfælde, tabellen ovenfor nævner. Men de øvrige krav rammer jer på tre punkter i hverdagen: rekruttering, lønsamtaler og dokumentation. I skal kunne forklare, hvorfor to medarbejdere med samme arbejde får forskellig løn, og forklaringen skal bygge på kriterier, I har skrevet ned på forhånd.

Skabelon: sådan skriver I løn i et jobopslag

Mange ledere er usikre på, hvordan lønoplysningen skal formuleres, uden at den låser forhandlingen. En enkel model, der lever op til udkastets krav om startløn eller løninterval, kan se sådan ud:

Intervallet bør være så snævert, at ansøgeren reelt kan forhandle på et oplyst grundlag, og det bør stemme overens med, hvad kolleger i samme kategori får. Er I dækket af en overenskomst, henviser I til de relevante lønbestemmelser i stedet for eller sammen med et interval. Fjern samtidig spørgsmål om nuværende løn fra jeres samtaleguide.

Sådan forbereder I jer nu: tjekliste

Hvad gælder allerede i dag?

Ligelønsloven forbyder allerede lønforskelle på grund af køn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi, og medarbejdere har allerede ret til at fortælle om deres egen løn til hvem som helst (§ 2 a). Det nye direktiv ændrer ikke princippet, men gør det langt lettere for medarbejdere at få indsigt og rejse krav. Derfor er det klogt at bruge ventetiden til at rydde op i lønstrukturen, i stedet for at vente på, at en medarbejder spørger. Se også guiden til ansættelseskontrakt for, hvordan løn og lønkriterier kan beskrives i kontrakten.

Typiske fejl og misforståelser

1. Vi er under 100 ansatte, så det rammer ikke os. Forkert. Kravene om løn før ansættelse, lønhistorik, lønkriterier og ret til oplysninger forventes at gælde alle.
2. Det gælder fra 7. juni 2026. Nej. Den danske lov er ikke vedtaget, og udkastet foreslår 1. januar 2027.
3. Vi skal offentliggøre alle lønninger. Nej. Medarbejdere får ret til gennemsnitstal fordelt på køn for deres kategori, ikke til kollegers individuelle løn.
4. Løninterval i jobopslag kan være meget bredt. Formålet er en oplyst lønforhandling; et interval, der reelt ikke siger noget, lever næppe op til hensigten.
5. Vi kan vente med lønkriterierne, til loven er vedtaget. Det kan I, men kortlægning og lønanalyse tager tid, og resultatet er nyttigt uanset lovens endelige ordlyd.

Sådan hjælper Pactio

I Pactio HR ligger løn, lønændringer og begrundelser i medarbejderjournalen, så historikken kan forklares. Jobopslag laves med lovtjek, og politikker, fx en nedskrevet lønpolitik med jeres kriterier, kan sendes ud til digital accept. Opgaver og frister, fx en årlig gennemgang af lønforskelle, kan sættes op med påmindelser. Se compliance og medarbejdere, eller start med det gratis løngennemsigtigheds-tjek.