Ansættelsessamtale: gode spørgsmål, forbudte emner og referencer (2026)

Kort svar: Den bedste ansættelsessamtale er en struktureret samtale, hvor alle kandidater får de samme kernespørgsmål om konkrete situationer fra deres arbejdsliv, og hvor I vurderer svarene efter kriterier, I har fastlagt på forhånd. Spørgsmål om graviditet, religion, etnisk baggrund, politisk holdning, seksuel orientering og helbred generelt er enten forbudte eller så risikable, at de aldrig bør stilles.

Denne guide giver dig en køreplan til samtalen, et bibliotek af gode spørgsmål, en tabel over forbudte og lovlige emner, reglerne for referencer og straffeattest samt en tjekliste til tiden efter samtalen. Den bygger på forskelsbehandlingsloven, ligebehandlingsloven, helbredsoplysningsloven og Datatilsynets vejledning om databeskyttelse i ansættelsesforhold.

Forbered ansættelsessamtalen: struktur slår mavefornemmelse

Ustrukturerede samtaler, hvor lederen ”bare snakker”, giver typisk et billede af, hvem man kan lide – ikke af, hvem der kan jobbet. En struktureret samtale betyder ikke, at den skal være stiv. Det betyder, at I på forhånd har besluttet, hvilke 4-6 kompetencer der afgør succes i stillingen, hvilke spørgsmål der afdækker dem, og hvordan I bedømmer svarene.

Gode spørgsmål til ansættelsessamtalen

De mest sigende spørgsmål handler om noget, kandidaten faktisk har gjort – ikke om, hvad vedkommende tror, han eller hun ville gøre. Bed om en konkret situation, hvad kandidaten gjorde, og hvad resultatet blev. Følg op, indtil du kan se situationen for dig.

• Opgaveløsning: ”Fortæl om en opgave i dit nuværende job, der ligner det, du skal lave hos os. Hvordan greb du den an, og hvad kom der ud af det?”
• Prioritering: ”Beskriv en uge, hvor du havde flere opgaver, end du kunne nå. Hvad valgte du fra, og hvordan meldte du det ud?”
• Samarbejde: ”Giv et eksempel på en kollega eller kunde, du havde svært ved at samarbejde med. Hvad gjorde du?”
• Fejl og læring: ”Fortæl om en fejl, du har lavet på arbejdet. Hvordan opdagede du den, og hvad ændrede du bagefter?”
• Selvstændighed: ”Hvornår har du sidst truffet en beslutning uden at spørge din leder først? Hvordan gik det?”
• Faglighed: ”Hvad har du lært inden for dit fag det seneste år, og hvordan har du brugt det?”
• Motivation: ”Hvad ved du om os, og hvad fik dig til at søge netop denne stilling?”
• Forventninger: ”Hvad skal være på plads i de første tre måneder, for at du vil kalde starten en succes?”
• Praktisk: ”Stillingen indebærer aftenvagter to gange om ugen – passer det med det, du søger?” (spørg til arbejdstiden, ikke til familien)

Det må du ikke spørge om til ansættelsessamtalen

Reglerne findes i tre love. Forskelsbehandlingslovens § 4 forbyder arbejdsgiveren at anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af oplysninger om race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, kønsidentitet, kønsudtryk, kønskarakteristika samt national, social eller etnisk oprindelse. Ligebehandlingsloven forbyder forskelsbehandling på grund af køn ved ansættelse, og loven regner enhver negativ forskelsbehandling i forbindelse med graviditet som direkte kønsdiskrimination. Helbredsoplysningslovens § 2 tillader kun, at arbejdsgiveren spørger til sygdom, når sygdommen vil have væsentlig betydning for kandidatens arbejdsdygtighed i netop det job – og arbejdsgiveren skal så sige, hvilke sygdomme eller symptomer der spørges til.

Husk to ting om helbred. For det første har kandidaten efter helbredsoplysningslovens § 6 selv pligt til – af egen drift eller på spørgsmål – at oplyse om en sygdom, som vedkommende ved vil have væsentlig betydning for arbejdsdygtigheden i det pågældende job. Du behøver altså ikke fiske efter det. For det andet må du aldrig spørge for at afdække risikoen for, at kandidaten *senere* udvikler en sygdom (§ 2, stk. 4).

Referencer: hvad du må, og hvad du skal fortælle kandidaten

Referencer er stadig et af de mest værdifulde redskaber i en rekruttering – og et af de mest misforståede. Mange tror, at referencer kræver samtykke. Datatilsynets vejledning siger reelt det modsatte: Et samtykke i en rekrutteringssituation er ofte ikke gyldigt, fordi det sjældent er frivilligt. Grundlaget for at indhente referencer er i stedet interesseafvejningsreglen (databeskyttelsesforordningens artikel 6, stk. 1, litra f) for private arbejdsgivere.

Til gengæld stiller Datatilsynet krav om forudsigelighed og gennemsigtighed: Kandidaten skal være informeret om, at der indhentes referencer, fra hvem og hvornår, og hvilke oplysninger der indhentes – og kandidaten skal være indforstået med det. Det kan ske ved, at det står i jobopslaget, eller ved at kandidaten selv opgiver referencen. Følsomme oplysninger, fx om helbred, kan som udgangspunkt ikke udveksles gennem referencer.

Straffeattest, test og sociale medier

Straffeattest. En privat straffeattest udstedes kun, hvis personen selv bestiller den eller giver samtykke til, at en anden (fx en arbejdsgiver) bestiller den. Beder I om attesten digitalt, får kandidaten en anmodning i Digital Post, som skal bekræftes inden 14 dage. Attesten er gratis. Datatilsynet lægger dertil et krav om nødvendighed: En generel politik om at indhente straffeattest på alle, man overvejer at ansætte, er ikke i overensstemmelse med reglerne. Attesten må kun indhentes, når stillingen sagligt kræver det (typisk betroede stillinger med adgang til penge, værdier eller sårbare personer), og først når kandidaten reelt er i spil til stillingen. Nogle stillinger, fx arbejde med børn, har lovkrav om børneattest – der gælder egne regler.

Personlighedstest. Test forudsætter kandidatens aktive medvirken og kan efter Datatilsynets vejledning gennemføres på grundlag af interesseafvejningen. Brug testen som samtaleoplæg – ikke som facit – og fortæl kandidaten, hvordan resultatet bruges.

Sociale medier. I må indsamle og bruge offentligt tilgængelige oplysninger, som kandidaten selv har lagt ud, men I skal overholde de grundlæggende principper (saglighed, dataminimering) og oplysningspligten i artikel 13 og 14. Vær opmærksom på, at en LinkedIn- eller Facebook-profil ofte afslører alder, familiesituation og holdninger – oplysninger, I ikke må lægge vægt på. Ser I efter, så gør det ens for alle kandidater og kun efter relevante forhold.

Efter ansættelsessamtalen: vurdering, afslag og sletning

Vurdér kandidaterne umiddelbart efter hver samtale – og hver for sig, før I taler sammen. Brug de kriterier, I fastlagde inden. Det modvirker, at den sidste eller mest charmerende kandidat vinder på hukommelsen. Notér kort, hvad der talte for og imod, og hold jer til jobrelevante forhold.

1. Giv svar hurtigt. En uges ventetid uden besked koster jer gode kandidater. Fortæl i samtalen, hvornår I svarer – og hold det.
2. Skriv saglige afslag. Et afslag behøver ikke en lang begrundelse, men den begrundelse, I giver, skal være sand og jobrelevant. Vores afslagsmail-generator hjælper med formuleringen.
3. Dokumentér valget. Gem kort, hvorfor den valgte kandidat blev valgt (kriterier og eksempler fra samtalen). Det er jeres bedste værn, hvis nogen klager.
4. Slet materialet. Ansøgninger, notater og testresultater fra ikke-ansatte kandidater skal slettes, når I ikke længere har brug for dem. Fastsæt en fast frist, og oplys den til ansøgerne.
5. Gå videre til kontrakt og onboarding. Den valgte kandidat skal have de vigtigste ansættelsesvilkår skriftligt senest 7 kalenderdage efter, at ansættelsen er begyndt, og resten senest 1 måned efter – se vores guide til ansættelsesbevis og onboarding.

Typiske fejl i ansættelsessamtaler

• Lederen taler 70 % af tiden. Vend det om: kandidaten bør tale mest.
• Forskellige spørgsmål til forskellige kandidater. Det gør sammenligning umulig og valget svært at forsvare.
• Småsnak om familie og fritid som ”isbryder”. Det er netop her, spørgsmål om børn og planer sniger sig ind.
• ”Hvor ser du dig selv om fem år?” Giver indøvede svar. Spørg til, hvad kandidaten vil lære og opnå i jobbet.
• Referencer uden aftale. Et opkald til kandidatens nuværende chef kan koste kandidaten jobbet – og jer tilliden.
• Notater i mailtråde og på post-its. Personoplysninger spredt ud over systemer bliver aldrig slettet.
• Ingen forventningsafstemning om løn og arbejdstid. Det ender i et tilbud, kandidaten siger nej til.

Sådan hjælper Pactio

I Pactios rekruttering opretter du stillingen med jobopslag og screening, og ansøgningerne samles ét sted. Notater og vurderinger fra samtaler ligger på kandidaten – ikke i mails – og materialet slettes automatisk efter jeres frist. Automatiske svar holder kandidaterne orienteret, og når valget er truffet, laver du ansættelseskontrakten i kontrakt-wizarden og sender den til digital underskrift.