Ansættelseskontrakt: det skal med, og de fejl du skal undgå (2026)

Kort svar: Din ansættelseskontrakt skal indeholde de 15 oplysninger, som ansættelsesbevisloven kræver, og derudover de vilkår, der kun gælder, hvis de er aftalt: prøvetid, 120-dages-reglen og forlængede opsigelsesvarsler (de to sidste kræver skriftlig aftale), klausuler og en udtrykkelig tavshedspligt. Send kontrakten til underskrift, før medarbejderen starter, så er fristerne overholdt, og I er enige om vilkårene fra dag ét.

Denne guide er skrevet til dig, der skal lave eller gennemgå en kontrakt uden en HR-afdeling i ryggen. Vil du først have styr på selve loven og fristerne, så læs guiden om ansættelsesbevis. Her fokuserer vi på, hvad du konkret skriver, og hvad du bør overveje.

Ansættelseskontrakt eller ansættelsesbevis?

Loven taler ikke om en "kontrakt", men om arbejdsgiverens pligt til at oplyse medarbejderen skriftligt om de væsentlige vilkår. Det dokument kaldes i daglig tale et ansættelsesbevis. En ansættelseskontrakt, som begge parter underskriver, opfylder pligten, hvis den indeholder alle punkterne, og den er samtidig jeres aftale. Derfor bruger de fleste virksomheder én samlet kontrakt.

Forskellen bliver kun vigtig, hvis du har givet medarbejderen et ensidigt dokument uden underskrift. Det kan være lovligt, men det er svagere som bevis for, at medarbejderen faktisk har accepteret fx en prøvetid eller en tavshedspligt. Vores anbefaling er derfor altid en kontrakt med underskrift fra begge parter.

Det skal med i ansættelseskontrakten

Tabellen samler lovens punkter i den rækkefølge, de typisk står i en kontrakt, og viser, hvad du konkret skriver. Punkter markeret med 7 dage skal være afleveret senest 7 kalenderdage efter første arbejdsdag, resten senest 1 måned efter.

For punkterne om prøvetid, fravær, løn, arbejdstid, opsigelse, uddannelse og social sikring må du henvise til lov eller overenskomst i stedet for at gengive reglen, forudsat at medarbejderen tydeligt kan aflæse sin retsstilling der. Parterne, stillingen, tiltrædelse, arbejdssted, vikarforhold, uforudsigeligt arbejde og overenskomst skal stå konkret i dokumentet.

Vilkår du bør tage stilling til, selv om loven ikke kræver dem

Loven er et minimum. De fleste uenigheder handler om ting, der slet ikke står i loven, men som du kunne have afklaret i kontrakten. Her er de vigtigste.

• Funktionærstatus. Skriv, om ansættelsen er omfattet af funktionærloven, eller om medarbejderen er ansat på funktionærlignende vilkår. Det afgør opsigelsesvarsler, løn under sygdom og prøvetid. Se guiden om funktionærloven.
• 120-dages-reglen. Muligheden for at opsige en funktionær med 1 måneds varsel efter 120 sygedage inden for 12 måneder gælder kun, hvis den er aftalt skriftligt i den enkelte kontrakt (funktionærlovens § 5, stk. 2).
• Gensidigt varsel i prøvetiden. Efter funktionærloven kan medarbejderen som udgangspunkt sige op uden varsel i prøvetiden. Vil du have 14 dage begge veje, skal det stå i kontrakten.
• Forlænget opsigelsesvarsel. Du kan aftale et længere varsel fra medarbejderen, men kun hvis dit eget varsel forlænges tilsvarende.
• Overarbejde og flekstid. Skriv, om overarbejde afspadseres eller betales, og hvordan det registreres. Husk, at arbejdstiden også skal registreres efter arbejdstidsloven; se tidsregistrerings-tjekket.
• Hjemmearbejde og udstyr. Hvor mange dage, hvem betaler udstyr, og hvad der gælder for arbejdsmiljø derhjemme.
• Tavshedspligt og persondata. En klar tavshedspligt om forretningsforhold og kundeoplysninger, og en henvisning til virksomhedens oplysning om behandling af medarbejderdata.
• Klausuler. Konkurrence- og kundeklausuler er reguleret af ansættelsesklausulloven med krav om kompensation og gyldighedsbetingelser. Brug dem kun, hvor de er nødvendige, og få dem tjekket. Læs mere i guiden om ansættelsesklausuler.
• Bijob. Du må ikke forbyde sideløbende arbejde, der kan passes ved siden af arbejdsplanen, medmindre der er saglige grunde som sikkerhed, forretningshemmeligheder eller interessekonflikter. Skriv derfor ikke et generelt forbud; skriv i stedet en pligt til at orientere.
• Personalehåndbog. Henvis til den, og gør klart, at den kan ændres. Vilkår, der reelt er individuelle (løn, arbejdstid, varsel), hører i kontrakten, ikke i håndbogen.

Funktionær eller timelønnet: to forskellige kontrakter

Om medarbejderen er funktionær, afgøres af arbejdets art og omfang, ikke af hvad I kalder stillingen. Handels- og kontorarbejde, teknisk og klinisk bistand og ledelse af andres arbejde i mere end gennemsnitligt 8 timer om ugen giver funktionærstatus. Håndværks- og produktionsarbejde gør ikke. Forskellen slår igennem i kontrakten:

10 typiske fejl i ansættelseskontrakter

1. Kontrakten laves efter start, ofte flere uger efter. Fristen for de centrale oplysninger er 7 kalenderdage.
2. Prøvetid nævnes mundtligt, men står ikke i kontrakten. Bevisbyrden er arbejdsgiverens, så i praksis kan du ikke bruge den.
3. 120-dages-reglen forudsættes, men er ikke skrevet ind.
4. Lønnen står som et samlet beløb uden pension, tillæg og udbetalingstidspunkt.
5. Arbejdstiden er beskrevet som "efter behov" uden mindsteantal timer, referencetimer og varsel, selv om ansættelsen reelt er en tilkaldeordning.
6. Ferie og fravær står som "efter gældende regler" uden henvisning til ferieloven eller overenskomsten.
7. Kontrakten forbyder alt bijob. Et generelt forbud strider som udgangspunkt mod ansættelsesbevisloven.
8. Konkurrenceklausul kopieret fra en anden kontrakt uden kompensation og uden at vurdere, om den er nødvendig.
9. Tidsbegrænset ansættelse uden slutdato eller uden den begivenhed, der afslutter den.
10. Ændringer i løn, arbejdstid eller arbejdssted aftales mundtligt og bliver aldrig til et tillæg.

Ændringer: brug tillæg, ikke ny kontrakt

Ændrer I løn, arbejdstid, arbejdssted, stilling eller andre punkter i beviset, skal medarbejderen have skriftlig besked hurtigst muligt og senest den dag, ændringen træder i kraft. Det gør du enklest med et kort tillæg, der henviser til den oprindelige kontrakt, beskriver ændringen og datoen og underskrives af begge.

Vær opmærksom på forskellen mellem en aftalt ændring og en ændring, du gennemfører ensidigt. Væsentlige forringelser som lavere løn, færre timer eller mistet funktionærstatus kan som udgangspunkt kun gennemføres med medarbejderens opsigelsesvarsel, og medarbejderen kan vælge at betragte sig som opsagt. Er du i tvivl, så søg rådgivning, før du varsler.

Sådan hjælper Pactio

Pactios kontrakt-wizard stiller spørgsmålene i den rigtige rækkefølge, herunder funktionærstatus, prøvetid og fravær, og laver en kontrakt, der dækker lovens punkter. Kontrakten sendes til digital underskrift, og tillæg ved senere ændringer knyttes til den oprindelige kontrakt i medarbejderens sagsmappe. Vil du prøve først, kan du lave en gratis kontrakt.