Jobopslag: regler, forbudte ord og tjekliste til et opslag, der holder (2026)

Kort svar: Et jobopslag skal beskrive stillingen, opgaverne og de saglige krav – og det må hverken direkte eller indirekte signalere, hvilken alder, hvilket køn eller hvilken baggrund I helst vil have. Det er forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven, der sætter rammerne, og det er Ligebehandlingsnævnet, der behandler klagerne. Samtidig gælder databeskyttelsesreglerne (GDPR) fra det øjeblik, den første ansøgning lander i indbakken.

Nedenfor gennemgår vi, hvad der ikke må stå i et jobopslag, hvad det koster at træde ved siden af, hvad et godt opslag bør indeholde, og hvordan I håndterer ansøgernes oplysninger korrekt. Til sidst får du en tjekliste, du kan bruge, hver gang I slår en stilling op.

Hvad må ikke stå i et jobopslag?

To love indeholder et direkte annonceringsforbud. Forskelsbehandlingslovens § 5 forbyder, at det ved annoncering angives, at der søges eller foretrækkes en person af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristika, national, social eller etnisk oprindelse, alder eller med handicap. Det er lige så forbudt at skrive, at man *ikke* ønsker en person med de kendetegn. Ligebehandlingslovens § 6 forbyder tilsvarende at angive, at der søges eller foretrækkes personer af et bestemt køn.

Forbuddet rammer ikke kun ordrette udsagn som ”vi søger en kvinde”. Nævnet ser også på, hvad ordene sprogligt signalerer. Derfor er det typisk formuleringer som ”ung”, ”yngre”, ”frisk pige” eller ”dansk som modersmål”, der giver sager – ikke åbenlyst diskriminerende sætninger, som de færreste alligevel skriver.

Alder: den regel, flest jobopslag overtræder

Alder er et af de kriterier, jobopslag oftest kommer galt af sted med. Ligebehandlingsnævnet afgjorde i januar 2026 en sag, hvor en virksomhed søgte en ”yngre” salgsassistent. Nævnet fandt, at ordet ”yngre” sprogligt henviser til en ung person og derfor var i strid med annonceringsforbuddet. En ansøger født i 1969 fik afslag, og fordi opslaget skabte en formodning om aldersdiskrimination, skulle virksomheden bevise, at alderen ikke havde spillet ind. Det kunne den ikke – heller ikke selvom den endte med at ansætte en 52-årig. Ansøgeren fik 25.000 kr. i godtgørelse.

Sagen viser to ting, som er værd at kende. For det første: Selve annonceringsforbuddet kan kun straffes med bøde – nævnet kan ikke tilkende godtgørelse alene for et ulovligt opslag. For det andet: Afslaget kan koste godtgørelse, fordi opslaget vender bevisbyrden. Har I skrevet ”ung” i opslaget, skal I efterfølgende kunne dokumentere, at alder ikke indgik i udvælgelsen. Det er svært.

Loven indeholder desuden en nyere regel, som mange endnu ikke kender: Efter forskelsbehandlingslovens § 5, stk. 2, må en arbejdsgiver ikke anmode om oplysninger om ansøgerens alder ved indlevering, indsendelse, upload eller indtastning af en jobansøgning. Et obligatorisk felt til fødselsdato i ansøgningsskemaet er altså ikke tilladt. Ansøgeren må gerne selv skrive sin alder i CV'et – I må bare ikke bede om den.

• Undtagelse for unge under 18 år: Forbuddet mod aldersdiskrimination ved ansættelse, løn og afskedigelse gælder ikke for ansatte under 18 år, hvis ansættelsen er omfattet af en overenskomst med særlige regler om løn til unge under 18 (§ 5 a, stk. 4). Søger I fx ungarbejdere til en butik under en sådan overenskomst, kan I skrive det.
• Lovbestemte aldersgrænser: Loven er ikke til hinder for aldersgrænser, der er fastsat ved lov eller i medfør af lov for at beskytte børn og unge (§ 9, stk. 4). Følger en aldersgrænse af fx reglerne om unges arbejde, må I stille det krav.
• Lovlig positiv særbehandling: Foranstaltninger, der fremmer beskæftigelsen for ældre eller for personer med handicap, er tilladt (§ 9, stk. 3). Det er dog ikke en fribillet til at skrive ”vi foretrækker seniorer” – rådfør jer, før I går den vej.

Køn: kønsneutrale titler og du-form

Ligebehandlingslovens § 6 er kort: Det må ikke ved annoncering angives, at der søges eller foretrækkes personer af et bestemt køn. Den nemmeste måde at overholde reglen på er at bruge kønsneutrale stillingsbetegnelser og skrive til ansøgeren i du-form i stedet for ”han” eller ”hun”. Overtrædelse kan straffes med bøde (§ 19), og et afslag, der hænger sammen med køn, kan udløse godtgørelse efter § 14.

Vær særligt opmærksom på graviditet og familiesituation. Ligebehandlingsloven regner enhver negativ forskelsbehandling i forbindelse med graviditet som direkte forskelsbehandling på grund af køn (§ 1, stk. 2). Formuleringer om ”ingen forpligtelser derhjemme” eller ”uden planer om familieforøgelse” hører derfor ikke hjemme i et opslag – og heller ikke i ansættelsessamtalen.

Det bør et godt jobopslag indeholde

Loven siger, hvad der ikke må stå. Det er jeres egen interesse, der afgør, hvad der bør stå. De bedste opslag er konkrete: De beskriver en typisk arbejdsdag, adskiller krav fra ønsker og fortæller, hvad ansøgeren får ud af det. Vage opslag med lange lister af ”skal-krav” skræmmer erfarne kandidater væk og tiltrækker ansøgere, der søger bredt.

GDPR i rekrutteringen: fra jobopslag til sletning

Datatilsynets vejledning om databeskyttelse i ansættelsesforhold (marts 2023) behandler rekrutteringen som en proces med flere trin, hvor behovet for oplysninger ændrer sig undervejs. For private arbejdsgivere er grundlaget for at behandle ansøgninger som udgangspunkt interesseafvejningsreglen i databeskyttelsesforordningens artikel 6, stk. 1, litra f – ikke samtykke.

Typiske fejl i jobopslag

1. ”Ung”, ”yngre” og ”ungt team” – typiske ord, der kan skabe en formodning om aldersdiskrimination. Beskriv tempoet og kulturen i stedet.
2. Obligatorisk fødselsdato i ansøgningsskemaet – direkte i strid med forskelsbehandlingslovens § 5, stk. 2.
3. Kønsspecifik titel – ”servitrice”, ”lagermand”, ”salgspige”. Brug kønsneutrale titler.
4. Straffeattest som krav for at søge – Datatilsynet regner det for unødvendig behandling. Bed om den senere, og kun hvor det er sagligt.
5. Ingen privatlivsinformation – I har oplysningspligt fra det øjeblik, ansøgningen modtages.
6. Krav, der ikke er krav – 15 ”skal-punkter”, hvoraf 10 er ønsker. Det koster gode ansøgere.
7. Intet om arbejdstid og sted – kandidater ansøger ikke, når de ikke ved, om jobbet passer ind i deres liv.
8. Ingen frist og ingen plan – ”vi holder samtaler løbende” får mange til at vente med at søge, indtil stillingen er besat.

Tjekliste: gennemgå opslaget, før I trykker ”offentliggør”

Sådan hjælper Pactio

I Pactios rekruttering skriver du jobopslaget i en skabelon, der tjekker teksten for problematiske formuleringer om alder, køn og baggrund, før du slår stillingen op. Ansøgningerne samles ét sted med automatiske kvitteringer og afslag, og ansøgernes oplysninger slettes automatisk efter den frist, I selv fastsætter. Vil du bare have hjælp til afslaget, er afslagsmail-generatoren gratis.