Bortvisning af medarbejder: betingelser, proces og risici (2026)

Kort svar: Du kan kun bortvise, når medarbejderen har misligholdt ansættelsesforholdet groft, og du skal gøre det hurtigt efter, at du er blevet bekendt med forholdet. Undersøg sagen, hør medarbejderens forklaring, og giv bortvisningen skriftligt med en konkret begrundelse. Er du i tvivl, om forholdet er groft nok, så opsig med almindeligt varsel i stedet – og tal med en rådgiver først.

For funktionærer følger reglerne af funktionærlovens §§ 3 og 4; for andre medarbejdere gælder samme grundprincip om væsentlig misligholdelse efter almindelige kontraktregler og overenskomsten. Denne guide er vejledende. Bortvisningssager afgøres på de konkrete omstændigheder, og praksis er streng, så få sagen vurderet, før du handler.

Hvad er bortvisning – og hvad er forskellen til opsigelse?

Bortvisning er altså ikke »en hurtig opsigelse«. Det er en ophævelse af kontrakten på grund af misligholdelse, og bevisbyrden for, at misligholdelsen var grov nok, ligger hos dig.

Hvornår er bortvisning berettiget?

Loven definerer ikke, hvad grov misligholdelse er. Det afgøres konkret ud fra forholdets karakter, medarbejderens stilling og anciennitet, virksomhedens regler og om medarbejderen tidligere er advaret. Følgende typer af forhold har i praksis ofte kunnet begrunde bortvisning, men aldrig automatisk:

• Tyveri, underslæb og bedrageri over for virksomheden, kolleger eller kunder – også ved beskedne beløb, hvis tilliden er brudt.
• Vold, trusler og grov chikane på arbejdspladsen.
• Grov illoyalitet, fx at starte konkurrerende virksomhed, lække fortrolige oplysninger eller tale virksomheden ned over for kunder.
• Arbejdsvægring: at nægte at udføre lovlige, rimelige arbejdsopgaver, typisk efter en tydelig advarsel.
• Uberettiget udeblivelse uden gyldig grund, særligt over flere dage og uden at give besked.
• Alvorlige brud på sikkerhedsregler eller misbrug af rusmidler i strid med kendte regler, hvor konsekvensen er kommunikeret.
• Grov overtrædelse af it- og datasikkerhed, fx uberettiget opslag i følsomme personoplysninger.

Omvendt vil enkeltstående forsinkelser, almindelig uenighed med ledelsen, dårlige resultater, sygefravær og mindre regelbrud, som ikke er påtalt før, normalt ikke kunne begrunde bortvisning. Her er vejen advarsel og eventuelt opsigelse.

Sådan håndterer du en mulig bortvisning – trin for trin

1. Stop op, og hjemsend midlertidigt. Er situationen akut, kan du sende medarbejderen hjem med løn, mens du undersøger sagen. Skriv, at hjemsendelsen sker, indtil sagen er afklaret, og at der ikke er truffet beslutning endnu.
2. Undersøg fakta hurtigt. Saml dokumentation: logs, kvitteringer, vidneforklaringer, tidligere advarsler. Skriv datoer ned. Reaktionen skal komme inden for kort tid – typisk dage, ikke uger – efter at du kender forholdet.
3. Hør medarbejderen. Indkald til en samtale med mulighed for bisidder. Lyt til forklaringen. Der kan være omstændigheder, der ændrer vurderingen, fx sygdom eller en misforståelse.
4. Vurder proportionaliteten. Er forholdet groft nok? Er der formildende omstændigheder? Ville en opsigelse med fritstilling være tilstrækkelig? Kontakt din arbejdsgiverforening eller en advokat på dette trin.
5. Afgiv bortvisningen skriftligt. Angiv dato, det konkrete forhold og at ansættelsesforholdet ophæves med øjeblikkelig virkning. Undgå at nævne forhold, du ikke kan bevise.
6. Afregn korrekt. Løn til og med bortvisningsdagen, feriegodtgørelse for optjent, ikke afholdt ferie, udestående tillæg og eventuel forholdsmæssig bonus. Tilbagehold ikke løn som »straf« – et eventuelt erstatningskrav er en særskilt sag.
7. Luk adgange, og indsaml udstyr. Inddrag it-adgange, nøgler og firmakort samme dag, og aftal aflevering af udstyr.
8. Dokumentér hele forløbet. Samtalenotater, dokumentation og selve bortvisningen samles i personalesagen. Sagen kan først blive rejst måneder senere.

Tidsfaktoren: passivitet kan koste retten til at bortvise

Reagerer du ikke inden for rimelig tid, efter at du har fået kendskab til forholdet, kan det blive opfattet, som om du har accepteret det. Det betyder ikke, at du skal bortvise på stedet uden undersøgelse – en kort, målrettet undersøgelse med hjemsendelse er accepteret praksis. Men lad ikke sagen ligge, og lad ikke medarbejderen fortsætte som normalt i ugevis.

Hvad koster en uberettiget bortvisning?

Viser det sig, at bortvisningen ikke var berettiget, behandles den som en uberettiget afbrydelse af ansættelsen. For funktionærer betyder det efter funktionærlovens § 3, at du som minimum skal betale erstatning svarende til lønnen i den periode, medarbejderen lovligt kunne have været opsagt med – dvs. hele opsigelsesvarslet, når varslet er op til 3 måneder. Har medarbejderen krav på mere end 3 måneders varsel, fastsættes erstatningen efter almindelige erstatningsregler, hvor medarbejderens pligt til at søge andet arbejde kan spille ind – dog altid mindst svarende til lønnen i 3 måneders varsel.

Dertil kan komme fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a, hvis medarbejderen har 12 eller 17 års anciennitet – loven siger udtrykkeligt, at godtgørelsen også gælder ved uberettiget bortvisning. Og var der heller ikke saglig grund til en almindelig opsigelse, kan der oveni komme godtgørelse for usaglig opsigelse efter § 2 b. For overenskomstdækkede medarbejdere følger tilsvarende krav af overenskomsten og Hovedaftalen.

Bortvisning eller opsigelse med fritstilling?

I mange sager, hvor arbejdsgiveren overvejer bortvisning, er den økonomiske forskel mellem bortvisning og opsigelse med fritstilling lig med lønnen i opsigelsesperioden. Til gengæld er risikoen ved en uberettiget bortvisning den samme løn plus godtgørelser, advokatomkostninger og tid. Et enkelt beslutningstræ:

• Er forholdet utvivlsomt groft (tyveri, vold, dokumenteret illoyalitet), og har du beviser og har reageret hurtigt? → Bortvisning kan være berettiget. Få det bekræftet af en rådgiver.
• Er forholdet alvorligt, men ikke entydigt, eller mangler der beviser? → Opsig med almindeligt varsel og eventuelt fritstilling. Overvej samtidig, om der er saglig grund.
• Er forholdet gentaget, men ikke groft, og er der ikke advaret før? → Advarsel først.
• Har medarbejderen 12 eller 17 års anciennitet, eller er der beskyttede forhold som graviditet, barsel eller handicap i spil? → Særlig forsigtighed og rådgivning, uanset vejen.

Typiske fejl ved bortvisning

• Bortvisning i affekt uden undersøgelse og uden at høre medarbejderen.
• For sen reaktion – forholdet var kendt i flere uger, før der blev handlet.
• Begrundelsen ændrer sig undervejs. Nye forhold, der først findes efter bortvisningen, kan sjældent redde den.
• Løn og feriepenge tilbageholdes som pression. Det er en selvstændig overtrædelse.
• Reglerne var ikke kommunikeret. Medarbejderen kunne ikke vide, at forholdet ville få så alvorlige konsekvenser.
• Sagen dokumenteres først bagefter, når advokaten spørger. Skriv ned undervejs.

Sådan hjælper Pactio

I Pactio ligger de regler, medarbejderen har accepteret, i politikker med digital accept, så du kan dokumentere, at reglerne var kendte. Samtaler, advarsler, hjemsendelse og bortvisning registreres i medarbejderjournalen med dato, og hele forløbet kan trækkes ud som én PDF fra sagsmappen, hvis sagen rejses. Vælger du opsigelse i stedet, giver beregneren af opsigelsesvarsel dig fratrædelsesdatoen.